Il contratto a tempo determinato (o più semplicemente contratto a termine), è diventato negli ultimi anni sempre più frequente. Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro in particolare nelle congiunture economiche più difficili, anche se è sottoposto a un costo maggiore.
La recente ripresa economica post COVID ha visto un aumento delle assunzioni per gran parte con la forma del contratto a termine, mentre nel 2022 si è registrato nuovamente un forte aumenti dei rapporti a tempo indeterminato.
La normativa sul contratto a termine è cambiata più volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015), che togliendo l’obbligo di causale, intendeva favorire l’occupazione negli anni di più profonda crisi.
Successivamente il Decreto Dignità (Decreto Legge 87/2018 convertito dalla L. 96 2018) ne ha ristretto nuovamente l’utilizzo con obbligo di causali molto specifiche, per spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili.
Il decreto Lavoro n. 48 del 4.5.2023 ha modificato nuovamente la normativa ma restano ferme ad oggi le seguenti condizioni:
- durata massima complessiva di 24 mesi
- obbligo di causale dopo i primi 12 mesi di durata del contratto
- innalzamento del contributo aggiuntivo dovuto dai datori di lavoro di uno 0,50% ad ogni rinnovo,
La normativa del d.lgs n. 81 2015 resta invariata anche su altri aspetti come ad es. sugli intervalli fra contratti il c.d. stop and go), sulle comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l’obbligo di parità di trattamento economico e di formazione dei lavoratori a termine, rispetto a quelli tempo indeterminato.
Le novità del DL 48 2023
Il decreto Lavoro 48 2023 convertito in legge 85 2023 del 4 luglio prevede che il contratto a termine
- può essere stipulato e rinnovato fino a 12 mesi senza causali
- può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solamente:
- nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015;
- in assenza delle previsioni definite dai ccnl entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- in sostituzione di altri lavoratori;
Altra novità importante : la legge di conversione specifica che ai fini della verifica del superamento dei dodici mesi per il contratto a termine senza causale rileva soltanto il periodo intercorso dopo il 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del dl 48), sempre nel rispetto del limite massimo di ventiquattro mesi.
Divieti e limiti di utilizzo, contributo addizionale, precedenza
DIVIETO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE
NON si può utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:
- per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni , salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni;
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi . Su questo punto si è espressa di recente la Cassazione con l’ ordinanza 21683 del 23 agosto 2019, ribadendo che alle aziende che non rispettano l’obbligo del DVR la legge vieta in modo imperativo la stipula di contratti a termine e che tale divieto “è diretto alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro”.
La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.
LIMITI PERCENTUALI ALLE ASSUNZIONI A TERMINE:
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
NOVITA 2023
Il decreto legge Lavoro 48 2023 ha previsto che il limite quantitativo percentuale del 20% non comprende i lavoratori assunti con contratto di apprendistato .
TRATTAMENTO ECONOMICO E CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE
Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.
La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.
E’ previsto il contributo a carico dei datori di lavoro per le assunzioni a termine (destinato al finanziamento della NASPI) pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo (non di proroga) viene aumentato di uno 0,5% passando dunque all’1,9%, e con il secondo rinnovo al 2,4%, e cosi via.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate .
Per le lavoratrici, il congedo di maternità durante un contratto a tempo determinato può essere conteggiato per conseguire il diritto di precedenza;
Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.
N.B. il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali).
Il diritto di precedenza si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.
Obblighi trasparenza DLgs 104 2022
OBBLIGHI TRASPARENZA DLGS 104-2022
Il decreto 104 2022 ha previsto nuovi obblighi di comunicazione a carico dei datori di lavoro ai lavoratori in merito alle condizioni contrattuali del rapporto .
Il decreto prevede in particolare l’obbligo di consegnare una informativa dettagliata a tutti i lavoratori senza distinzioni per il tipo di contratto .
Riguarda tutti i rapporti di lavoro che vengono stipulati a partire dalla data del 1 agosto 2022.
Per i rapporti già in corso l’obbligo scatta solo in caso di richiesta scritta da parte del lavoratore e va espletata entro 60 giorni dalla richiesta
Sono interessati quindi anche i contratti a tempo determinato.
Per quanto riguarda un contratto a termine stipulato antecedentemente all’entrata in vigore del decreto trasparenza.ma prorogato con scadenza successiva l’informativa si rende necessaria solo in caso di richiesta del lavoratore.
Il contratto a termine in somministrazione dopo il DL 48/2023
Il decreto 48 2023 ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore ed escludendo dal compito i lavoratori con contratto di apprendistato
Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore; l’agenzia per il lavoro quindi :
- può utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, ma
- deve rispettare i 24 mesi e l’obbligo di causale nei rapporti con una specifica azienda.
Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’articolo 31, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 (quali, ad esempio i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati).