La nuova normativa sugli appalti è destinata a cambiare in maniera importante la gestione di questi contratti, soprattutto per quanto riguarda la parte dei salari.
Infatti, secondo quanto previsto dal DL 13/2024 (nella versione modificata dalla Legge di conversione n. 56/2024), il trattamento dei dipendenti delle imprese appaltatrici (o subappaltatrici) non può più essere scelto in maniera discrezionale dai rispettivi datori di lavoro.
Queste imprese devono seguire un percorso definito dal legislatore, che parte da un criterio generale: si deve riconoscere un «trattamento economico e normativo» che sia «complessivamente non inferiore» a quelli previsto dai contratti collettivi.
La legge non impone, quindi, di cambiare il contratto collettivo applicato ma, piuttosto, esige che il datore di lavoro, per il periodo dell’appalto, vada a integrare sia la retribuzione, sia gli istituti normativi (congedi, ferie, permessi, eccetera) applicati al dipendente, ogni volta che questi trattamenti si collocano sotto una certa soglia che va ricercata nei contratti più rappresentativi, individuabili seguendo tre criteri.
Il primo è quello dei soggetti stipulanti: gli accordi (nazionali e territoriali) da prendere come riferimento devono essere sottoscritti dalle associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Sono messi fuori gioco, quindi, gli accordi pirata e quelli a bassa rappresentatività.
Il secondo criterio riguarda le attività che sono oggetto dell’appalto: il contratto deve avere un ambito di applicazione strettamente connesso con queste attività.
Allo stato attuale, non esiste alcun criterio oggettivo per compiere questa operazione, e anzi spesso i contratti collettivi si sovrappongono, per alcune attività, tra loro: servirà una valutazione caso per caso, fatta ricercando l’aderenza massima tra le attività del singolo appalto e la disciplina collettiva.
La legge parla dell’attività dedotta nel contratto, e non di quella svolta dal committente.
Questo significa, per fare un esempio, che se l’azienda committente applica il contratto collettivo del settore farmaceutico e affida in appalto il servizio di pulizia, l’appaltatore dovrà applicare i trattamenti previsti per questo ultimo settore.
Il terzo criterio riguarda il territorio: la normativa, in aggiunta al riferimento all’attività svolta, rinvia all’accordo collettivo applicato nella zona.
Un criterio difficile da interpretare, essendo abbastanza inusuale, che dovrà essere necessariamente inteso in modo flessibile, valutando gli accordi collettivi applicati dalle imprese sul territorio.
Il doppio riferimento al “settore” e alla “zona” imporrà, in concreto, il seguente percorso applicativo: l’appaltatore provvederà, prima di tutto, a verificare qual è il contratto collettivo più affine al settore di attività.
Dopo aver fatto questa verifica, controllerà se nel territorio in cui opera esistono accordi di secondo livello, all’interno dello stesso comparto di contrattazione collettiva.
Il rispetto di queste prescrizioni sarà fondamentale, per evitare che i lavoratori possano invocare le differenze retributive spettanti per violazione del principio di parità di trattamento.
Senza dimenticare che, in caso di accertata violazione di questo precetto, il personale dell’Ispettorato nazionale del lavoro potrebbe adottare, nei confronti del datore di lavoro e del committente obbligato in solido, il provvedimento di diffida accertativa per crediti patrimoniali previsto dal decreto legislativo 124/2024.